Ve zkratce: Pracovní poměr lze v roce 2026 skončit čtyřmi základními právními jednáními podle § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce: dohodou (§ 49), výpovědí (§ 50 až § 54), okamžitým zrušením (§ 55 a § 56) a zrušením ve zkušební době (§ 66). Nejrychlejší a nejméně konfliktní je dohoda – pracovní poměr končí dnem, na kterém se obě strany domluví. Při výpovědi běží výpovědní doba nejméně 2 měsíce a nově začíná dnem doručení výpovědi (změna od 1. června 2025 podle flexinovely, zákon č. 120/2025 Sb.). Okamžité zrušení je krajní řešení jen ze zákonem vyjmenovaných důvodů. Pracovní poměr na dobu určitou končí navíc i uplynutím sjednané doby.
Jak lze v roce 2026 skončit pracovní poměr?
Způsoby skončení pracovního poměru jsou v zákoníku práce stanoveny taxativně – nelze je libovolně rozšiřovat. Podle § 48 zákona č. 262/2006 Sb. může pracovní poměr skončit těmito způsoby:
| Způsob skončení | Paragraf | Kdo jej činí | Účinnost / kdy končí PP |
|---|---|---|---|
| Dohoda o rozvázání PP | § 49 ZP | obě strany společně | sjednaným dnem |
| Výpověď | § 50–54 ZP | jednostranně (zaměstnanec i zaměstnavatel) | uplynutím výpovědní doby (nejméně 2 měsíce) |
| Okamžité zrušení | § 55–56 ZP | jednostranně, jen ze zákonných důvodů | dnem doručení |
| Zrušení ve zkušební době | § 66 ZP | jednostranně, bez udání důvodu | dnem doručení (nebo pozdějším uvedeným dnem) |
| Uplynutí sjednané doby | § 48 odst. 2, § 65 ZP | u PP na dobu určitou | posledním dnem sjednané doby |
Zdroj: § 48 až § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 120/2025 Sb. (flexinovela), platném pro rok 2026.
Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státního příslušenství může skončit i dalšími zvláštními způsoby (např. uplynutím doby povolení k pobytu). Pracovní poměr zaniká rovněž smrtí zaměstnance. Smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby pracovní poměr zaniká, nepokračuje-li v živnosti (nebo v poskytování zdravotních služeb) oprávněná osoba; výjimkou je tedy pokračování v činnosti, nikoli zánik (§ 342 zákoníku práce).
Žádný způsob neplatí automaticky „lépe“ než jiný – liší se rychlostí, nárokem na odstupné a podporu v nezaměstnanosti a mírou rizika sporu. Následující kapitoly proto rozebírají každý z nich zvlášť.
Skončení dohodou: nejjednodušší cesta
Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce) je dvoustranné jednání – pracovní poměr končí dnem, na kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel shodnou. Tím dnem může být kterýkoli den, klidně i den následující po podpisu, nebo naopak za několik měsíců.
Zákon u dohody vyžaduje:
- Písemnou formu – k ústní dohodě se nepřihlíží, nemá tedy právní účinky (§ 49 odst. 2 ZP).
- Jedno vyhotovení pro každou stranu – zaměstnanec i zaměstnavatel musí obdržet svůj podepsaný stejnopis.
- Uvedení dne skončení pracovního poměru.
Důvod skončení se v dohodě uvádět nemusí. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec na uvedení důvodu trvá – pak ho zaměstnavatel uvést musí (§ 49 odst. 2 ZP). To má praktický význam u odstupného: pokud k dohodě dochází z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) nebo e)], náleží zaměstnanci odstupné ve stejné výši jako při výpovědi z týchž důvodů. Proto je v zájmu zaměstnance, aby byl skutečný organizační či zdravotní důvod v dohodě výslovně uveden.
Dohodu lze uzavřít kdykoli – i v ochranné době (těhotenství, nemoc, mateřská), protože jde o projev vůle obou stran, nikoli o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele.
Více v samostatném textu dohoda o rozvázání pracovního poměru.
Výpověď: kdo ji může dát a z jakého důvodu?
Výpověď je jednostranné jednání, kterým chce jedna strana ukončit pracovní poměr i bez souhlasu druhé strany. Vždy musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 odst. 1 zákoníku práce), a musí být doručena druhé straně.
Zásadní rozdíl je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem:
- Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 ZP).
- Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů taxativně uvedených v § 52 zákoníku práce a důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem (§ 50 odst. 4 ZP). Uvedený důvod nelze později měnit.
Výpovědní důvody na straně zaměstnavatele (§ 52)
| Písm. | Výpovědní důvod | Odstupné / náhrada | Výpovědní doba |
|---|---|---|---|
| a) | Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části | ano (1–3× průměrný výdělek dle § 67) | 2 měsíce |
| b) | Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části | ano (1–3× dle § 67) | 2 měsíce |
| c) | Nadbytečnost zaměstnance (organizační změna) | ano (1–3× dle § 67) | 2 měsíce |
| d) | Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci (jakákoli příčina) | jen u pracovního úrazu / nemoci z povolání jednorázová náhrada 12× dle § 271ca; u obecné příčiny bez náhrady | 2 měsíce |
| e) | Dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti | ano (12× dle § 67) | 2 měsíce |
| f) | Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce | ne | 1 měsíc |
| g) | Důvody pro okamžité zrušení nebo závažné porušení povinností | ne | 1 měsíc |
| h) | Zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce | ne | 1 měsíc |
Zdroj: § 52, § 51 a § 67 zákona č. 262/2006 Sb. a § 271ca téhož zákona, ve znění zákona č. 120/2025 Sb. (flexinovela), platném pro rok 2026.
Pozor na novinku flexinovely u zdravotních důvodů: dřívější písmena d) (pracovní úraz, nemoc z povolání) a e) (obecná dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost) jsou nově sloučena do jediného důvodu podle § 52 písm. d) – dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci podle lékařského posudku, bez ohledu na příčinu. Zaměstnavatel již nemusí zkoumat, zda nezpůsobilost vznikla z pracovního úrazu, nemoci z povolání, nebo z obecných příčin. Příčina je rozhodná až pro nárok na náhradu: jen byla-li příčinou pracovní úraz nebo nemoc z povolání, náleží zaměstnanci jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca; tu hradí pojišťovna z pojištění odpovědnosti zaměstnavatele a je osvobozena od daně. Při obecné zdravotní nezpůsobilosti (nesouvisející s prací) podle písm. d) odstupné ani náhrada nenáleží. Nové písmeno e) je naopak zúženo jen na dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti – zde náleží odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku podle § 67.
Podrobně k jednotlivým důvodům, vzorům a nejčastějším chybám viz výpověď z pracovního poměru.
Výpovědní doba: 2 měsíce a běh od doručení
Výpovědní doba je v roce 2026 nejméně 2 měsíce a musí být stejná pro obě strany (§ 51 odst. 1 zákoníku práce). Jen u výpovědi zaměstnavatele z důvodů podle § 52 písm. f), g) a h) se zkracuje na 1 měsíc.
Nejdůležitější změnu přinesla flexinovela (zákon č. 120/2025 Sb.) s účinností od 1. června 2025: výpovědní doba nově začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně, a končí dnem, který se s ním číselně shoduje (§ 51 odst. 2 ZP). Dříve začínala až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.
Příklad: Výpověď doručená 10. března 2026 zahájí dvouměsíční výpovědní dobu týmž dnem; pracovní poměr skončí 10. května 2026. Podle starého pravidla (do 31. 5. 2025) by doba začala 1. dubna a skončila až 31. května.
Vše o délce, počítání a ochranné době shrnuje text výpovědní doba.
Zákaz výpovědi v ochranné době (§ 53)
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v tzv. ochranné době, zejména v době (§ 53 zákoníku práce):
- dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény,
- těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené,
- výkonu vojenského cvičení,
- uvolnění pro výkon veřejné funkce,
- poskytování dlouhodobé péče.
Byla-li výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby – ledaže zaměstnanec sdělí, že na prodloužení netrvá (§ 53 odst. 2 ZP). Zákaz se podle § 54 nevztahuje na některé případy – například na výpověď pro zrušení nebo přemístění zaměstnavatele [§ 52 písm. a), b)] nebo pro důvody, pro něž lze pracovní poměr okamžitě zrušit. Tento zákaz se netýká výpovědi dané zaměstnancem ani dohody.
Okamžité zrušení pracovního poměru: krajní řešení
Okamžité zrušení (dříve „okamžitá výpověď“) ukončuje pracovní poměr ihned dnem doručení, bez výpovědní doby. Je to výjimečný nástroj jen ze zákonem vyjmenovaných důvodů, vždy písemně a se skutkovým vymezením důvodu, který nelze měnit (§ 60 ZP).
Kdy může okamžitě zrušit zaměstnavatel (§ 55)
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, byl-li zaměstnanec:
- pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (nebo na dobu delší než 6 měsíců za úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů), nebo
- porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 ZP).
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 odst. 2 ZP).
Kdy může okamžitě zrušit zaměstnanec (§ 56)
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže:
- podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožnil jinou vhodnou práci, nebo
- zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu, plat, náhradu mzdy nebo jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 56 odst. 1 ZP).
Zaměstnanec, který okamžitě zruší pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tedy zpravidla za 2 měsíce (§ 56 odst. 2 ZP).
Lhůty pro okamžité zrušení
Okamžité zrušení lze podat jen ve dvou navazujících lhůtách (§ 58 ZP): do 2 měsíců ode dne, kdy se strana o důvodu dozvěděla, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.
Detailně i se vzory v samostatném textu okamžité zrušení pracovního poměru.
Zrušení ve zkušební době a uplynutí doby určité
Ve zkušební době může pracovní poměr zrušit kterákoli strana, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 zákoníku práce). Zrušení musí být písemné a pracovní poměr končí dnem doručení, případně pozdějším dnem v něm uvedeným. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti (karantény).
Zkušební doba činí po flexinovele nově nejvýše 4 měsíce u řadových zaměstnanců a 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců (§ 35 ZP, ve znění zákona č. 120/2025 Sb.).
Pracovní poměr na dobu určitou končí zpravidla uplynutím sjednané doby (§ 65 ZP). Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v práci i po uplynutí sjednané doby, mění se poměr na dobu neurčitou.
Na co máte při skončení nárok bez ohledu na způsob
Při každém skončení pracovního poměru má zaměstnanec určité nároky, které způsobem skončení nezanikají:
- Proplacení nevyčerpané dovolené – zaměstnavatel ji proplatí náhradou mzdy, viz proplacení dovolené.
- Doplatek mzdy za odpracovanou dobu, splatný v nejbližším výplatním termínu.
- Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na žádost i pracovní posudek.
- Odstupné při skončení z organizačních důvodů nebo z důvodu nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. a) až c), e)] – nejméně 1× až 3× průměrný měsíční výdělek podle délky trvání poměru (§ 67 ZP), detailně v textu odstupné. Při ztrátě zdravotní způsobilosti z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží místo odstupného jednorázová náhrada 12× průměrného výdělku (§ 271ca).
Postup při skončení pracovního poměru krok za krokem
- Zvolte způsob skončení. Dohoda je nejrychlejší a nejméně riziková; výpověď je jednostranná; okamžité zrušení jen ze zákonných důvodů.
- Vyhotovte písemný dokument s podstatnými náležitostmi (u výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatele i skutkové vymezení důvodu).
- Doručte ho druhé straně – u zaměstnavatele platí přísná pravidla doručování (do vlastních rukou), u zaměstnance postačí předání nebo doručení poštou.
- Pohlídejte si výpovědní dobu – běží od doručení, nejméně 2 měsíce.
- Vyžádejte si zápočtový list a proplacení dovolené, zkontrolujte poslední výplatu a případné odstupné.
Časté chyby při skončení pracovního poměru
- Ústní dohoda nebo výpověď. Bez písemné formy se k jednání nepřihlíží – pracovní poměr trvá dál.
- Výpověď zaměstnavatele bez skutkového vymezení důvodu. Pouhý odkaz na „§ 52 písm. c)“ bez popisu skutku může vést k neplatnosti.
- Záměna okamžitého zrušení za výpověď. Okamžité zrušení nelze použít místo výpovědi z nadbytečnosti – platí jen úzké zákonné důvody.
- Špatný výpočet konce výpovědní doby. Po flexinovele běží doba od doručení, ne od prvního dne dalšího měsíce.
- Zmeškání dvouměsíční lhůty u okamžitého zrušení. Po jejím uplynutí už okamžitě zrušit pracovní poměr nelze.
Související témata a nástroje
- checklist skončení pracovního poměru shrnuje kroky a dokumenty při ukončení.
- převod dovolené řeší nevyčerpanou dovolenou při změnách a konci práce.
Shrnutí
Pracovní poměr lze v roce 2026 skončit dohodou (§ 49), výpovědí (§ 50–54), okamžitým zrušením (§ 55–56) a zrušením ve zkušební době (§ 66) podle zákona č. 262/2006 Sb. Dohoda je nejrychlejší a končí sjednaným dnem; výpověď vyžaduje písemnou formu a výpovědní dobu nejméně 2 měsíce, která nově běží již ode dne doručení; okamžité zrušení je krajní řešení jen ze zákonných důvodů a v dvouměsíční lhůtě. Bez ohledu na způsob má zaměstnanec nárok na proplacení dovolené, doplatek mzdy, zápočtový list a v organizačních či vybraných zdravotních případech i na odstupné nebo jednorázovou náhradu.
Často kladené otázky
Je lepší dohoda, nebo výpověď?
Záleží na situaci. Dohoda je rychlejší a klidnější – pracovní poměr končí sjednaným dnem bez výpovědní doby a lze ji uzavřít i v ochranné době. Výpověď využijete, když druhá strana se skončením nesouhlasí. Z hlediska odstupného i podpory v nezaměstnanosti je rozhodující skutečný důvod skončení, nikoli to, zda jde o dohodu nebo výpověď – proto si u organizačních důvodů nechte důvod uvést přímo v dohodě.
Kdy přesně skončí pracovní poměr při výpovědi v roce 2026?
Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a od 1. června 2025 začíná běžet dnem doručení výpovědi (§ 51 odst. 2 ZP, ve znění zákona č. 120/2025 Sb.). Skončí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení – výpověď doručená 10. března 2026 znamená konec poměru 10. května 2026.
Mám při skončení dohodou nárok na odstupné?
Záleží na skutečném důvodu. Jde-li o organizační důvod [§ 52 písm. a) až c)] nebo o dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. e)], náleží odstupné 1× až 3× (u expozice 12×) průměrného měsíčního výdělku podle § 67 ZP. Při ztrátě zdravotní způsobilosti z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání [§ 52 písm. d)] náleží místo odstupného jednorázová náhrada 12× průměrného výdělku (§ 271ca); při obecné zdravotní nezpůsobilosti nesouvisející s prací odstupné nenáleží. Proto je vhodné nechat si skutečný důvod v dohodě výslovně uvést.
Může mě zaměstnavatel okamžitě propustit ze dne na den?
Jen výjimečně. Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnavatel pouze tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu nad 1 rok, nebo porušil-li povinnosti zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 ZP). Běžná pochybení k okamžitému zrušení nestačí – tam přichází v úvahu nanejvýš výpověď.
Kdy mohu okamžitě zrušit pracovní poměr já jako zaměstnanec?
Když vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část do 15 dnů po splatnosti, nebo když podle lékařského posudku nemůžete dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel vám do 15 dnů nenabídl jinou vhodnou práci (§ 56 odst. 1 ZP). Máte pak nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době.
Jak skončí pracovní poměr ve zkušební době?
Kterákoli strana ho může zrušit písemně, z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, a to dnem doručení (§ 66 ZP). Zkušební doba je v roce 2026 nejvýše 4 měsíce u řadových a 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Zaměstnavatel ji nemůže zrušit v prvních 14 dnech nemoci.