Ve zkratce: Minimální výměra dovolené v soukromém sektoru činí v roce 2026 4 týdny, tedy 160 hodin při 40hodinové týdenní pracovní době (§ 212 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Dovolená se od roku 2021 počítá v hodinách, ne ve dnech. Plný roční nárok vznikne zaměstnanci, za jehož pracovní poměr se v roce započte 52 týdnů odpracovaných v rozsahu týdenní pracovní doby; při alespoň 4 takových týdnech vzniká poměrná část (§ 213). Nevyčerpanou dovolenou nelze proplatit za trvání poměru – proplácí se jen při jeho skončení (§ 222 zákoníku práce).
Jaký je nárok na dovolenou v roce 2026?
Základní výměra dovolené je nejméně 4 týdny v kalendářním roce (§ 212 zákoníku práce). To je zákonné minimum pro zaměstnavatele v soukromém sektoru.
Vyšší výměra platí v některých případech ze zákona, jindy ji zaměstnavatel poskytuje dobrovolně nad rámec minima:
| Skupina zaměstnanců | Výměra dovolené | Hodin při 40 h/týden |
|---|---|---|
| Soukromý sektor (zákonné minimum) | 4 týdny | 160 hodin |
| Zaměstnanci státu a územních samospráv | 5 týdnů | 200 hodin |
| Pedagogičtí a akademičtí pracovníci | 8 týdnů | 320 hodin |
| Zaměstnavatel nad rámec zákona (časté) | 5 týdnů | 200 hodin |
Zdroj: § 212 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pro rok 2026. Pět týdnů náleží ze zákona zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (stát, územní samosprávné celky, příspěvkové organizace). Hodiny platí pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin.
Pátý týden dovolené, který běžně nabízí řada zaměstnavatelů, není ze zákona povinný v soukromém sektoru – jde o benefit nad rámec minima. Zaměstnavatel jej může sjednat ve smlouvě, vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě.
Jak se počítá dovolená v hodinách?
Od 1. ledna 2021 se dovolená neodvozuje od počtu dnů, ale od týdenní pracovní doby zaměstnance a vyjadřuje se v hodinách. Tím se nárok spravedlivě odvíjí od skutečně odpracovaného času, ne od délky směn.
Plný roční nárok počítá § 213 zákoníku práce takto:
stanovená týdenní pracovní doba × výměra dovolené v týdnech = nárok v hodinách
Příklad: 40 hodin týdně × 4 týdny = 160 hodin dovolené za rok.
Pokud zaměstnanci nevznikne nárok na celý rok (poměr trval kratší dobu), ale za jeho dobu se započte alespoň 4 týdny v rozsahu týdenní pracovní doby, vzniká poměrná část dovolené podle vzorce v § 213 zákoníku práce:
(1/52) × týdenní pracovní doba × počet započtených týdnů × výměra dovolené v týdnech
Jde o tentýž výpočet jako u plného nároku, jen rozpočtený na skutečně započtené týdny: za 52 týdnů dá vzorec celou výměru, za méně týdnů jen její poměrnou část. Takto vypočtená dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru (§ 216 odst. 5 zákoníku práce).
Modelový příklad: plný úvazek, celý rok
Zaměstnanec pracuje 40 hodin týdně, výměra 4 týdny, započte se mu 52 týdnů:
- 40 × 4 = 160 hodin dovolené za rok (tj. obvyklých 20 pracovních dnů po 8 hodinách).
Modelový příklad: kratší úvazek
Zaměstnankyně na poloviční úvazek pracuje 20 hodin týdně, výměra 4 týdny, započte se jí 52 týdnů:
- 20 × 4 = 80 hodin dovolené za rok (časově opět 4 „její" týdny).
Modelový příklad: poměrná část (nástup v půlce roku)
Zaměstnanec nastoupí 1. července, do konce roku se mu započte 26 týdnů, týdenní doba 40 hodin, výměra 4 týdny:
- (1/52) × 40 × 26 × 4 = 80 hodin → 80 hodin dovolené.
Modelový příklad: nerovnoměrné rozvržení a delší směny
Zaměstnanec se směnami po 12 hodinách má stanovenou týdenní dobu 40 hodin a výměru 5 týdnů, započte se mu celý rok:
- 40 × 5 = 200 hodin dovolené.
- Při čerpání jedné 12hodinové směny se z konta odečte 12 hodin – proto se počítá v hodinách, ne ve dnech.
Kdy vzniká plný nárok a kdy jen poměrná část?
Rozhodující je, kolik týdnů v rozsahu týdenní pracovní doby se zaměstnanci u jednoho zaměstnavatele v daném roce započte:
| Započtená doba u zaměstnavatele | Na co vzniká nárok |
|---|---|
| 52 týdnů (celý rok) | Plná roční výměra (např. 160 h při 4 týdnech) |
| Alespoň 4 týdny, ale méně než 52 | Poměrná část (1/52 za každý započtený týden) |
| Méně než 4 týdny | Nárok na dovolenou nevzniká |
Zdroj: § 213 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Pro účely výpočtu se za „týden" bere každý násobek stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní doby. Některé doby, kdy se nepracuje, se přitom posuzují jako výkon práce – například mateřská dovolená v plném rozsahu nebo rodičovská dovolená do dvacetinásobku týdenní pracovní doby (za podmínky, že zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby), a to podle § 216 zákoníku práce. Limit dvacetinásobku se týká doby péče o dítě do 1 roku věku; díky němu rodič část dovolené získá i za tuto dobu péče, ne však neomezeně za celou rodičovskou.
Lze dovolenou převést do dalšího roku?
Ano. Pokud zaměstnavatel nestihne dovolenou v roce vyčerpat, právo na ni nezaniká a přechází do dalšího kalendářního roku (§ 218 zákoníku práce). Pravidla:
- Zaměstnavatel je povinen určit čerpání tak, aby zaměstnanec celou dovolenou za daný rok vyčerpal v tomtéž roce.
- Nestihne-li to, je povinen určit čerpání nevyčerpané části do konce následujícího kalendářního roku.
- Část dovolené přesahující 4 týdny lze na písemnou žádost zaměstnance převést do dalšího roku – zaměstnavatel žádosti vyhoví s přihlédnutím ke svým provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance. U pedagogických a akademických pracovníků, kteří mají výměru 8 týdnů, lze takto na žádost převést část přesahující 6 týdnů.
- Pokud nelze dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího roku kvůli nemoci, mateřské nebo rodičovské dovolené, zaměstnavatel určí čerpání po skončení těchto překážek.
Důležité: dovolená se „nepropadá" jen tím, že uplyne rok. Zaměstnavatel má povinnost ji určit i v dalších letech – nevyčerpaná dovolená tedy nezaniká bez náhrady.
Kdy se dovolená proplácí?
Nevyčerpanou dovolenou nelze za trvání pracovního poměru proplatit penězi – musí se čerpat ve volnu. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší pouze při skončení pracovního poměru (§ 222 odst. 2 zákoníku práce), a to bez ohledu na důvod skončení (výpověď z kterékoli strany, dohoda i jiný způsob).
Proplácí se ve výši průměrného výdělku za počet nevyčerpaných hodin dovolené. Průměrný výdělek (průměrná hodinová odměna pro pracovněprávní účely) se zjišťuje z předchozího kalendářního čtvrtletí (§ 351 a násl. zákoníku práce).
Pozor na dvě výjimky:
- Dodatkovou dovolenou (dovolená navíc za práce zvlášť obtížné dle § 215 zákoníku práce v délce 1 týdne) nelze proplácet – musí se vždy vyčerpat, a to přednostně.
- Při bezprostředně navazujícím novém pracovním poměru u jiného zaměstnavatele lze zbývající dovolenou po dohodě převést a vyčerpat až v novém zaměstnání místo proplacení.
Kdo určuje termín čerpání dovolené?
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li stanoveno jinak (§ 217 zákoníku práce). Musí přitom přihlížet k provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Klíčová pravidla:
- Určený termín musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší lhůtě.
- Poskytuje-li se dovolená v částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku – pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak.
- Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení, je uznán dočasně práce neschopným nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Zaměstnanec si tedy dovolenou „nebere" jednostranně – o termínu rozhoduje zaměstnavatel, v praxi obvykle po dohodě a na základě žádosti zaměstnance.
Kdy lze dovolenou krátit?
Od 1. ledna 2021 lze dovolenou krátit jediným způsobem – za neomluveně zameškanou směnu (§ 223 zákoníku práce):
- Za neomluvenou absenci zaměstnavatel krátí dovolenou o počet neomluveně zameškaných hodin. Části neomluvených absencí z jednotlivých směn se mohou sčítat.
- Krátit lze pouze dovolenou za rok, v němž důvod krácení (neomluvená absence) vznikl.
- Při krácení musí zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval u téhož zaměstnavatele celý kalendářní rok, zůstat dovolená v délce alespoň 2 týdnů (§ 223 odst. 3).
Pozor: starší pravidlo o krácení „za prvních 100 a každých dalších 21 zameškaných směn o jednu dvanáctinu" platilo jen do 31. 12. 2020 a dnes už neplatí. Dlouhodobé omluvené překážky (např. dlouhá nemoc nebo karanténa) se nově nekrátí podle § 223. Promítnou se jinak: jako výkon práce se posuzují jen do dvacetinásobku týdenní pracovní doby (za podmínky odpracovaných alespoň dvanáctinásobku, § 216 odst. 2). Doba nad tento limit se prostě nezapočítává do odpracovaných týdnů, a tím vychází nižší poměrný nárok podle § 213 – nejde však o krácení dovolené.
Časté chyby při dovolené
- Počítání ve dnech místo v hodinách. Od roku 2021 je rozhodující hodinový nárok; „dny" jsou jen orientační převod podle délky směny.
- Domněnka, že nevyčerpaná dovolená automaticky propadá. Nepropadá – přechází do dalšího roku a zaměstnavatel ji musí určit (§ 218).
- Snaha proplatit dovolenou za trvání poměru. To zákon neumožňuje; proplácí se až při skončení poměru (§ 222).
- Nárok na plnou výměru i při krátkém odpracování. Při méně než 52 započtených týdnech vzniká jen poměrná část, při méně než 4 týdnech nárok nevzniká vůbec.
- Záměna zákonného minima a benefitu. Pátý týden dovolené v soukromém sektoru není povinný – je to dobrovolný benefit zaměstnavatele.
- Domněnka, že se dovolená krátí za dlouhou nemoc. Od roku 2021 se za omluvené překážky nekrátí; dlouhá nemoc nad limit jen nezvyšuje poměrný nárok.
Související témata a nástroje
- FAQ k dovolené odpovídá na časté otázky k čerpání a krácení dovolené.
- převod dovolené navazuje na pravidla převodu do dalšího roku.
- průměrný výdělek ve slovníku vysvětluje základ pro náhradu za dovolenou.
Shrnutí
- Minimální výměra dovolené 2026 je 4 týdny = 160 hodin při 40hodinové týdenní době (§ 212).
- Dovolená se počítá v hodinách: týdenní pracovní doba × výměra v týdnech; poměrná část = (1/52) × týdenní doba × započtené týdny × výměra, zaokrouhleno nahoru (§ 213, § 216 odst. 5).
- Plný nárok = 52 započtených týdnů, poměrná část od 4 týdnů, pod 4 týdny nárok nevzniká.
- Nevyčerpaná dovolená se převádí do dalšího roku a nezaniká; proplácí se jen při skončení pracovního poměru ve výši průměrného výdělku.
- Termín čerpání určuje zaměstnavatel s oznámením 14 dní předem; alespoň jedna část má činit 2 týdny vcelku.
Často kladené otázky
Kolik hodin dovolené je 4 týdny v roce 2026?
Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin odpovídají 4 týdny dovolené 160 hodinám za rok (40 × 4). Je to zákonné minimum pro soukromý sektor podle § 212 zákoníku práce. Při kratším úvazku je hodinový nárok poměrně nižší – například při 20 hodinách týdně jde o 80 hodin.
Jak se počítá poměrná část dovolené?
Poměrná část se počítá podle vzorce (1/52) × týdenní pracovní doba × počet započtených týdnů × výměra dovolené v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Nárok na poměrnou část vzniká, jen pokud se zaměstnanci u zaměstnavatele započtou alespoň 4 týdny v rozsahu týdenní pracovní doby.
Propadá nevyčerpaná dovolená na konci roku?
Ne. Pokud zaměstnavatel dovolenou v roce neurčí, právo na ni nezaniká a přechází do dalšího kalendářního roku (§ 218 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen určit její čerpání i v následujícím roce, a brání-li tomu nemoc nebo mateřská či rodičovská dovolená, až po skončení těchto překážek.
Lze si nechat dovolenou proplatit místo čerpání?
Za trvání pracovního poměru ne. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší pouze při skončení pracovního poměru (§ 222 zákoníku práce), a to ve výši průměrného výdělku. Dodatkovou dovolenou nelze proplatit nikdy – musí se vyčerpat.
Mají nárok na dovolenou i dohodáři (DPP, DPČ)?
Ano. Od 1. ledna 2024 vzniká i zaměstnancům na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nárok na dovolenou, splní-li v roce dvě podmínky: dohoda u zaměstnavatele trvá nepřetržitě alespoň 28 kalendářních dnů a zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin za kalendářní rok. Pro výpočet se u dohod počítá s fiktivní týdenní pracovní dobou 20 hodin (80 hodin = čtyřnásobek této doby). Podrobnosti jsou v článku o dohodě o provedení práce.
Kdo rozhoduje, kdy si dovolenou vezmu?
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (§ 217 zákoníku práce), musí ale přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance a oznámit termín písemně alespoň 14 dní předem (nedohodnou-li se na kratší lhůtě). V praxi se termín obvykle stanoví na základě žádosti zaměstnance po vzájemné dohodě.
Kdo má nárok na dovolenou v zaměstnání?
Nárok na dovolenou má každý zaměstnanec v pracovním poměru, který za rok u jednoho zaměstnavatele odpracuje alespoň 4 týdny v rozsahu týdenní pracovní doby (§ 213 zákoníku práce). Nezáleží přitom na druhu práce ani na tom, zda jde o plný, nebo kratší úvazek – u kratšího úvazku je jen poměrně nižší hodinový nárok. Při méně než 4 započtených týdnech nárok na dovolenou nevzniká, při 52 týdnech vzniká plná roční výměra (v soukromém sektoru nejméně 4 týdny, tj. 160 hodin při 40hodinové týdenní době).
Od 1. ledna 2024 vzniká nárok na dovolenou i zaměstnancům na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti, pokud dohoda trvá nepřetržitě alespoň 28 kalendářních dnů a zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin za rok.
Krátí se dovolená při nemoci?
Za samotnou nemoc se dovolená nekrátí. Od 1. ledna 2021 lze dovolenou krátit jediným způsobem – za neomluveně zameškanou směnu (§ 223 zákoníku práce), nikoli za omluvené překážky, jako je dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa.
Dlouhá nemoc se ale promítne jinak: doba pracovní neschopnosti se jako výkon práce posuzuje jen do dvacetinásobku týdenní pracovní doby (za podmínky, že zaměstnanec mimo ni odpracoval alespoň dvanáctinásobek). Doba nad tento limit se do odpracovaných týdnů nezapočítává, takže poměrný nárok podle § 213 vyjde nižší. Nejde však o krácení dovolené, ale o nižší počet započtených týdnů.
Lze převést dovolenou k novému zaměstnavateli?
Nárok na dovolenou je vázaný na konkrétního zaměstnavatele a při skončení pracovního poměru se nevyčerpaná dovolená standardně proplácí náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 222 zákoníku práce), nikoli automaticky převádí.
Výjimkou je situace, kdy nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele bezprostředně navazuje na ten předchozí. Pak lze zbývající dovolenou po dohodě obou zaměstnavatelů i zaměstnance převést a vyčerpat ji až v novém zaměstnání místo proplacení. Bez takové dohody nebo bez bezprostřední návaznosti se dovolená u původního zaměstnavatele proplácí.
Jak funguje dovolená při mateřské a rodičovské dovolené?
Mateřská dovolená se pro vznik nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce v plném rozsahu – počítá se tedy do odpracovaných týdnů a nárok na dovolenou za ni vzniká. U rodičovské dovolené se jako výkon práce posuzuje doba péče o dítě do 1 roku věku, a to nejvýše do dvacetinásobku týdenní pracovní doby (za podmínky, že zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň dvanáctinásobek), podle § 216 zákoníku práce. Díky tomu rodič část dovolené získá i za dobu péče, ne však neomezeně za celou rodičovskou.
Dovolenou nevyčerpanou před nástupem na mateřskou nebo rodičovskou nelze proplatit za trvání poměru – nezaniká a převádí se. Pokud ji kvůli těmto překážkám nelze vyčerpat ani do konce následujícího roku, zaměstnavatel určí čerpání až po jejich skončení (§ 218).
Jak se počítá dovolená při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby?
I při nerovnoměrném rozvržení a delších směnách se nárok počítá ze stanovené týdenní pracovní doby, ne z délky jednotlivých směn. Vzorec je stejný: týdenní pracovní doba × výměra dovolené v týdnech. Například při 40 hodinách týdně a výměře 5 týdnů je roční nárok 40 × 5 = 200 hodin, i když zaměstnanec pracuje ve směnách po 12 hodinách.
Rozdíl je až při čerpání: za jednu odčerpanou 12hodinovou směnu se z konta odečte 12 hodin. Právě proto se dovolená od roku 2021 vede v hodinách, a ne ve dnech – jinak by zaměstnanci s dlouhými směnami čerpáním „dne“ ztráceli více času než ostatní.
Je nárok na dovolenou ve zkušební době?
Ano. Zkušební doba je běžnou součástí pracovního poměru, ne samostatným režimem bez nároku na dovolenou. Dovolená se za ni načítá úplně stejně jako za zbytek roku, protože odpracované týdny ve zkušební době se započítávají do doby rozhodné pro vznik nároku (§ 213 zákoníku práce). Žádné zvláštní pravidlo, které by dovolenou ve zkušební době vylučovalo, zákon nezná.
Rozhoduje jen celkový počet započtených týdnů u zaměstnavatele za kalendářní rok. Pokud se vám během roku započtou alespoň 4 týdny v rozsahu týdenní pracovní doby, vzniká poměrná část dovolené; při 52 započtených týdnech celá roční výměra. Sama o sobě tedy zkušební doba nárok nesnižuje – snížit ho může jen příliš krátké odpracování (méně než 4 týdny), nikoli skutečnost, že poměr zatím běží ve zkušební době.
Čerpat dovolenou ve zkušební době v praxi obvykle nelze, protože termín určuje zaměstnavatel (§ 217) a krátká zkušební doba na souvislé volno nestačí. Nevyčerpaný nárok ale nepropadá: převádí se do dalšího roku, a skončí-li poměr ve zkušební době, proplatí se náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 222).
Jak se počítá dovolená u zkráceného úvazku?
U kratšího (zkráceného) úvazku se dovolená počítá úplně stejným vzorcem jako u plného – jen do něj dosadíte nižší týdenní pracovní dobu. Podle § 213 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) platí: sjednaná týdenní pracovní doba × výměra dovolené v týdnech = roční nárok v hodinách. Zaměstnankyni s polovičním úvazkem 20 hodin týdně a výměrou 4 týdny tak vznikne 20 × 4 = 80 hodin dovolené za rok, zatímco kolegovi na 40 hodin vyjde 160 hodin. Časově jde v obou případech o stejné „čtyři týdny“ volna – kratší úvazek nárok nekrátí jako sankci, jen ho přepočítává na skutečně sjednaný rozsah práce. Právě proto se dovolená od roku 2021 vede v hodinách, a ne ve dnech.
Podmínky pro vznik nároku jsou stejné jako u plného úvazku: plná roční výměra náleží při 52 započtených týdnech, poměrná část už od 4 započtených týdnů podle vzorce (1/52) × týdenní doba × počet započtených týdnů × výměra (§ 213). Výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru (§ 216 odst. 5 zákoníku práce). Pokud tedy někdo na zkrácený úvazek nastoupí v půlce roku, kombinují se obě pravidla – nižší týdenní doba i poměrný počet týdnů.
Při změně úvazku během roku (např. z 40 na 20 hodin týdně) se nárok počítá zvlášť za každé období s odlišnou týdenní dobou a teprve výsledky se sečtou. Příklad: prvních 26 týdnů na 40 hodin dá (40/52) × 26 × 4 = 80 hodin, dalších 26 týdnů na 20 hodin dá (20/52) × 26 × 4 = 40 hodin, celkem 120 hodin za rok (zaokrouhleno nahoru). Délka jednotlivých směn přitom na výpočet nemá vliv – rozhoduje vždy stanovená týdenní pracovní doba. Nevyčerpaná dovolená se ani u kratšího úvazku neproplácí za trvání poměru – jen při jeho skončení náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 222).