Ve zkratce: Mzdu lze podle § 113 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) určit třemi způsoby - sjednáním ve smlouvě, stanovením ve vnitřním předpisu nebo určením mzdovým výměrem. Vždy musí být dohodnuta nebo stanovena před začátkem výkonu práce a nesmí být nižší než minimální mzda, která v roce 2026 činí 22 400 Kč měsíčně (134,40 Kč za hodinu). Sjednanou mzdu lze měnit jen po dohodě obou stran, kdežto mzdový výměr i vnitřní předpis může zaměstnavatel zpravidla měnit jednostranně.
Volba formy není formalita. Rozhoduje o tom, zda smíte mzdu v budoucnu snížit, jak rychle reagujete na změnu pracovní pozice a jak velké administrativní zatížení personalistika ponese. Tento průvodce vysvětluje všechny tři způsoby, jejich právní rozdíly i praktické dopady, a ukazuje na modelových příkladech, kdy se který hodí.
Jak zákon definuje sjednání mzdy?
Klíčové pravidlo obsahuje § 113 odst. 1 zákoníku práce: "Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem." Zákon tedy nabízí tři rovnocenné nástroje, ale každý má jinou právní povahu a jiný režim změn.
Pojem mzda se vztahuje na zaměstnance v podnikatelské (soukromé) sféře. Ve veřejné a státní sféře (§ 109 odst. 3 zákoníku práce) se za práci poskytuje plat, který se neřídí § 113, ale platovými tabulkami a nařízeními vlády. Tento článek se věnuje mzdě v soukromém sektoru.
Tři způsoby určení mzdy lze i kombinovat. V praxi se nejčastěji setkáte s tím, že část odměny (základní mzda) je sjednána v pracovní smlouvě nebo určena mzdovým výměrem, zatímco pravidla pro prémie a příplatky nad zákonné minimum upravuje vnitřní (mzdový) předpis platný pro celou firmu.
Co musí platit pro každý ze způsobů
Bez ohledu na zvolenou formu musí být splněny tři podmínky:
- Mzda musí být určena před začátkem výkonu práce (§ 113 odst. 3 zákoníku práce). Dohodnout mzdu zpětně, až poté co zaměstnanec odpracoval první směny, zákon nedovoluje.
- Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Pro rok 2026 je to 22 400 Kč měsíčně, resp. 134,40 Kč za hodinu při 40hodinové týdenní pracovní době (§ 111 zákoníku práce ve spojení s nařízením vlády a sdělením MPSV pro rok 2026).
- Musí být dodržen princip stejné mzdy za stejnou práci (§ 110 zákoníku práce). Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům jednoho zaměstnavatele stejná mzda.
Jaký je rozdíl mezi smlouvou, výměrem a vnitřním předpisem?
Hlavní rozdíl je v tom, kdo a jak může mzdu změnit. To je v praxi nejdůležitější otázka, protože určuje, jakou má zaměstnavatel flexibilitu a zaměstnanec jistotu.
| Způsob určení mzdy | Právní povaha | Změna mzdy | Forma | Typické využití |
|---|---|---|---|---|
| Sjednání ve smlouvě | Dvoustranné ujednání | Pouze dohodou obou stran | Písemná (doporučeno) | Klíčoví zaměstnanci, vyjednaná individuální odměna |
| Mzdový výměr | Jednostranné určení zaměstnavatelem | Jednostranně novým výměrem | Vždy písemně, v den nástupu | Běžný standard u většiny firem |
| Vnitřní (mzdový) předpis | Jednostranný akt zaměstnavatele | Jednostranně novým předpisem | Vždy písemně | Hromadná pravidla, prémie, příplatky |
Zdroj: § 113 a § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pro rok 2026; Příručka MPSV pro odměňování zaměstnanců (2026).
Zjednodušeně platí: co je sjednáno (smlouva), nelze měnit bez souhlasu druhé strany. Co je jednostranně stanoveno nebo určeno (výměr, vnitřní předpis), může zaměstnavatel zpravidla jednostranně i změnit - musí ovšem dodržet zákonné a smluvní limity a změnu řádně oznámit.
Sjednání mzdy ve smlouvě
Mzdu lze sjednat v pracovní smlouvě, v samostatné mzdové (platové) dohodě nebo v kolektivní smlouvě. Jakmile je mzda jednou sjednána ve smlouvě, stává se její výše dvoustranným závazkem. Zaměstnavatel ji nemůže snížit ani jinak změnit jednostranně - potřebuje k tomu písemný dodatek podepsaný oběma stranami.
To je pro zaměstnance největší jistota, pro zaměstnavatele naopak největší omezení. Pokud do pracovní smlouvy napíšete konkrétní částku, zavazujete se ji platit po celou dobu trvání pracovního poměru, dokud se zaměstnancem nedohodnete jinak. Proto se sjednání pevné částky přímo ve smlouvě hodí spíše pro klíčové zaměstnance, u nichž je odměna výsledkem individuálního vyjednávání.
Mzdový výměr
Mzdový výměr je jednostranné určení mzdy zaměstnavatelem. Podle § 113 odst. 4 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty mzdy, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
Protože jde o jednostranný akt, může zaměstnavatel mzdový výměr jednostranně změnit - třeba při povýšení, přeřazení na jinou pozici nebo při plošné úpravě platů. Zákon k tomu ukládá jednu povinnost: "Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti" (§ 113 odst. 4 zákoníku práce).
Pozor na časté nedorozumění: jednostranná změna se týká jen mzdy, která byla skutečně určena výměrem. Pokud je mzda zároveň sjednána ve smlouvě, samotný výměr ji jednostranně přebít nemůže. Podrobnosti o náležitostech, vzoru a změnách najdete v samostatném článku mzdový výměr.
Vnitřní (mzdový) předpis
Vnitřní předpis podle § 305 zákoníku práce je nástroj pro hromadnou úpravu mzdových práv - typicky se v něm nastaví systém prémií, osobní ohodnocení, příplatky nad zákonné minimum nebo pravidla pro odměny. Předpis platí pro všechny zaměstnance (nebo definovanou skupinu) najednou, takže odpadá nutnost řešit každého zvlášť.
Pro platnost vnitřního předpisu zákon vyžaduje, aby:
- byl vydán písemně,
- nebyl v rozporu s právními předpisy a nebyl vydán se zpětnou účinností,
- mzdová práva v něm zakládal výhodněji, než stanoví zákon (předpis nesmí zaměstnanci ukládat povinnosti ani krátit jeho zákonná práva),
- nabyl účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem vyhlášení u zaměstnavatele.
Vnitřní předpis týkající se odměňování (mzdový předpis) může být na rozdíl od běžných vnitřních předpisů vydán i na dobu kratší než jeden rok (§ 305 odst. 2 zákoníku práce), což zaměstnavateli umožňuje pružně reagovat například na změnu prémiového schématu v průběhu roku.
Jak se mzda sjednává krok za krokem?
Postup, který doporučujeme zaměstnavatelům při nastavení odměny nového zaměstnance:
- Zvolte formu určení mzdy. Rozhodněte, zda chcete mzdu pevně sjednat ve smlouvě (vyšší jistota pro zaměstnance, menší flexibilita pro vás), nebo ji určit výměrem (standardní řešení s možností jednostranné změny).
- Ověřte minimální hranici. Sjednaná měsíční mzda nesmí klesnout pod 22 400 Kč, hodinová pod 134,40 Kč (hodnoty pro rok 2026). U kratších úvazků se minimální mzda krátí poměrně.
- Stanovte složky mzdy. Rozlište základní (pevnou) mzdu a pohyblivé složky (prémie, osobní ohodnocení). Pohyblivé složky je vhodné upravit ve vnitřním předpisu, ne pevně ve smlouvě.
- Vydejte písemný mzdový výměr v den nástupu do práce (§ 113 odst. 4), pokud potřebné údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
- Ošetřete termín a místo výplaty. Mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, v němž vzniklo právo na mzdu (§ 141 odst. 1), a musí být sjednán pravidelný výplatní termín (§ 141 odst. 3).
- Archivujte dokumenty. Smlouvu, výměr i případný vnitřní předpis uchovejte. Při kontrole inspekce práce musíte doložit, že mzda byla určena před začátkem výkonu práce.
Modelové příklady sjednání mzdy
Příklad 1: Standardní zaměstnanec s výměrem
Nový skladník nastupuje na plný úvazek se mzdou 28 000 Kč měsíčně. Zaměstnavatel uvede v pracovní smlouvě druh práce a místo výkonu, ale konkrétní částku 28 000 Kč určí mzdovým výměrem vydaným v den nástupu. Po roce chce zaměstnavatel zaměstnance odměnit a zvýšit mzdu na 30 000 Kč - protože jde o výměr, vydá nový výměr a písemně jej oznámí. Souhlas zaměstnance se zvýšením není potřeba.
Kdyby naopak chtěl mzdu snížit (například při přeřazení na méně náročnou pozici), může i to provést novým výměrem - musí ale dodržet minimální mzdu a princip stejné odměny za stejnou práci. Pokud by částka byla sjednána ve smlouvě, snížení by bez souhlasu zaměstnance možné nebylo.
Příklad 2: Klíčový zaměstnanec se sjednanou mzdou
Vedoucí vývoje si při náboru vyjednal pevnou mzdu 95 000 Kč, kterou si nechal sjednat přímo v pracovní smlouvě. Tato částka je dvoustranným závazkem. I kdyby firma procházela krizí, zaměstnavatel nemůže mzdu jednostranně snížit - potřeboval by písemný dodatek ke smlouvě podepsaný zaměstnancem. To je přesně ta jistota, kterou si zaměstnanec sjednáním ve smlouvě zajistil.
Příklad 3: Prémie ve vnitřním předpisu
Firma s 60 zaměstnanci chce zavést čtvrtletní prémie podle plnění obchodních cílů. Místo aby měnila 60 smluv, vydá mzdový vnitřní předpis, který stanoví podmínky, výši a způsob výpočtu prémií pro všechny obchodníky. Předpis nabude účinnosti dnem vyhlášení a firma jej může po skončení období upravit či nahradit novým, protože mzdový předpis lze vydat i na dobu kratší než rok.
Časté chyby při sjednání mzdy
- Pevná částka zbytečně ve smlouvě. Napsat konkrétní mzdu do pracovní smlouvy znamená, že ji nelze měnit bez souhlasu zaměstnance. U běžných pozic je flexibilnější určit ji výměrem.
- Chybějící písemný výměr. Zaměstnavatel je povinen vydat výměr v den nástupu do práce (§ 113 odst. 4). Jeho absence je porušením povinnosti a riziko při kontrole inspekce práce.
- Mzda pod minimem. Sjednaná či určená mzda nesmí klesnout pod 22 400 Kč měsíčně (2026). Při kratším úvazku se minimum nepoměřuje odpracovanými hodinami, ale krátí se poměrně podle sjednané kratší pracovní doby.
- Pozdní oznámení změny výměru. Změnu skutečností ve výměru je nutné písemně oznámit nejpozději v den, kdy nabývá účinnosti - ne zpětně.
- Zpětné určení mzdy. Mzda musí být určena před začátkem výkonu práce (§ 113 odst. 3). Dohoda o mzdě uzavřená až po odpracování směn je v rozporu se zákonem.
- Vnitřní předpis krátící práva. Vnitřní předpis nesmí zaměstnanci ukládat povinnosti ani krátit jeho zákonná práva (§ 305). Taková ustanovení se nepoužijí.
- Záměna splatnosti a výplatního termínu. Splatnost mzdy (§ 141 odst. 1) a pravidelný den výplaty (§ 141 odst. 3) jsou dva odlišné pojmy. Výplatní termín lze nastavit dříve, aniž je dotčena zákonná splatnost.
Lze sjednanou mzdu jednostranně snížit?
Ne. Pokud byla mzda sjednána (ve smlouvě, mzdové dohodě nebo kolektivní smlouvě), nelze ji jednostranně snížit - každá změna vyžaduje souhlas obou stran v podobě písemného dodatku. Tím se sjednání liší od mzdy určené výměrem nebo stanovené vnitřním předpisem, kterou zaměstnavatel zpravidla může jednostranně upravit (oběma směry) při dodržení zákonných limitů - minimální mzdy a principu stejné odměny za stejnou práci.
Praktický důsledek: zaměstnavatel, který chce mít možnost mzdu v budoucnu pružně upravovat, by konkrétní částku do pracovní smlouvy psát neměl. Naopak zaměstnanec, který chce mít svou odměnu jistou, by měl o sjednání mzdy přímo ve smlouvě usilovat.
Shrnutí
Mzdu lze podle § 113 zákoníku práce určit třemi způsoby - sjednáním ve smlouvě, mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem. Liší se zejména režimem změn: sjednanou mzdu nelze měnit bez souhlasu zaměstnance, výměr a vnitřní předpis může zaměstnavatel zpravidla měnit jednostranně. Vždy musí být mzda určena před začátkem výkonu práce, nesmí být nižší než minimální mzda (22 400 Kč měsíčně v roce 2026) a musí respektovat zásadu stejné odměny za stejnou práci. Volba formy je strategické rozhodnutí mezi flexibilitou zaměstnavatele a jistotou zaměstnance.
Často kladené otázky
Musí být mzda sjednána písemně?
Zákon výslovně písemnou formu sjednání mzdy ve smlouvě nepředepisuje, písemná forma je ale důrazně doporučena z důvodu prokazatelnosti. Mzdový výměr musí být vždy písemný a zaměstnavatel jej musí vydat v den nástupu do práce (§ 113 odst. 4 zákoníku práce). Stejně tak vnitřní předpis musí být vydán písemně (§ 305).
Jaký je rozdíl mezi mzdovým výměrem a vnitřním předpisem?
Mzdový výměr je adresný dokument určující mzdu konkrétnímu zaměstnanci, který zaměstnavatel vydává v den nástupu. Vnitřní (mzdový) předpis je hromadný akt platný pro všechny zaměstnance nebo definovanou skupinu - upravuje zpravidla systém prémií, příplatků a dalších složek odměny. Oba může zaměstnavatel měnit jednostranně.
Může zaměstnavatel snížit mzdu mzdovým výměrem?
Ano, pokud byla mzda určena výměrem (nikoli sjednána ve smlouvě), může ji zaměstnavatel novým výměrem i snížit. Musí ovšem dodržet minimální mzdu (22 400 Kč měsíčně v roce 2026), zásadu stejné odměny za stejnou práci (§ 110) a změnu písemně oznámit nejpozději v den účinnosti. Sjednanou mzdu ze smlouvy takto snížit nelze.
Platí ještě v roce 2026 zaručená mzda?
V soukromém sektoru byla zaručená mzda zrušena k 1. 1. 2025; závazná je nyní pouze minimální mzda (22 400 Kč měsíčně v roce 2026). Zaručený plat zůstal zachován jen ve veřejné a státní sféře, kde se zaměstnanci odměňují platem. Při sjednání mzdy v soukromém sektoru tedy stačí dodržet minimální mzdu a zásadu stejné odměny za stejnou práci.
Do kdy musí být mzda sjednána?
Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet (§ 113 odst. 3 zákoníku práce). Mzdový výměr je zaměstnavatel povinen vydat v den nástupu do práce. Sjednat mzdu zpětně, až po odpracování směn, není přípustné.
Co když mzda není sjednána vůbec?
Pokud mzda nebyla platně sjednána, stanovena ani určena, vzniká zaměstnanci právo na mzdu ve výši odpovídající složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonané práce, nejméně však ve výši minimální mzdy. Pro zaměstnavatele jde ale o rizikový a sporný stav - správně má být mzda vždy určena některým ze tří způsobů ještě před začátkem práce.